Deze verborgen kosten zijn voor veel organisaties aanzienlijk hoger dan de kosten van ziekteverzuim. Ze ontstaan geleidelijk, zijn moeilijk of niet zichtbaar en worden daarom vaak onderschat. Hobp meet (in samenwerking met TNO) duurzame inzetbaarheid en geeft inzicht in kosten en baten t.b.v. uw organisatie.

De verborgen kosten van duurzame inzetbaarheid

Een medewerker hoeft niet ziek thuis te zitten om minder productief te zijn. Vermoeidheid, stress, een gebrek aan motivatie, onvoldoende ontwikkeling of een verstoorde werk-privébalans kunnen ervoor zorgen dat iemand minder effectief werkt. Dit verschijnsel wordt ook wel presenteïsme of roze verzuim genoemd: medewerkers zijn aanwezig, maar benutten hun volledige potentieel niet.

De gevolgen hiervan zijn groot:

– lagere productiviteit;
– meer fouten;
– langere doorlooptijden;
– minder klanttevredenheid;
– minder innovatie;
– hogere werkdruk voor collega’s;
– afnemende betrokkenheid.

Geen van deze effecten springt direct in het oog. Samen vormen ze echter een aanzienlijke kostenpost die op geen enkele financiële rapportage afzonderlijk zichtbaar is.

Productiviteitsverlies kost organisaties jaarlijks vele duizenden euro’s

Veel organisaties blijven zich richten op het terugdringen van ziekteverzuim. Dat is belangrijk, maar het zegt slechts een deel van het verhaal.

Stel dat een medewerker gemiddeld slechts 10% minder productief is door stress, onvoldoende energie of een gebrek aan motivatie. Bij een organisatie met 200 medewerkers loopt dat productiviteitsverlies al snel op tot enkele tonnen per jaar. Dit is precies waarom duurzame inzetbaarheid steeds vaker wordt gezien als een strategisch organisatievraagstuk in plaats van uitsluitend een HR-thema. Wie uitsluitend kijkt naar verzuim, mist een groot deel van de werkelijke kosten. Tevens is dan de preventieve werking op het verzuim in de toekomst nihil.

Onvoldoende duurzame inzetbaarheid leidt tot hoger personeelsverloop

Een andere verborgen kostenpost is het vertrek van medewerkers. Wanneer mensen onvoldoende ontwikkelmogelijkheden ervaren, langdurig onder hoge werkdruk staan of weinig betrokkenheid voelen, neemt de kans toe dat zij de organisatie verlaten. Het vervangen van een medewerker kost vaak veel meer dan alleen de wervingskosten.

Denk bijvoorbeeld aan:

– recruitment;
– selectie;
– inwerken;
– verlies van kennis en ervaring;
– tijdelijke productiviteitsdaling;
– extra belasting voor collega’s.

Afhankelijk van de functie bedragen deze kosten vaak tussen de 50% en 200% van een jaarsalaris. Investeren in duurzame inzetbaarheid is daarom vrijwel altijd goedkoper dan voortdurend nieuw personeel moeten aantrekken.

Duurzame inzetbaarheid bepaalt het innovatievermogen van organisaties

Organisaties veranderen sneller dan ooit. Digitalisering, artificial intelligence, arbeidsmarktkrapte en veranderende klantbehoeften vragen om medewerkers die zich blijven ontwikkelen. Juist daarom is duurzame inzetbaarheid veel meer dan gezondheid alleen.

Medewerkers moeten beschikken over:

– actuele kennis en vaardigheden;
– veerkracht;
– persoonlijk leiderschap;
– leervermogen;
– motivatie;
– werkplezier.

Wanneer deze factoren ontbreken, neemt het aanpassingsvermogen van de organisatie af. Innovatie vertraagt en concurrentievoordeel verdwijnt langzaam.

Duurzame inzetbaarheid is geen HR-project

Een veelgemaakte fout is dat duurzame inzetbaarheid volledig bij HR wordt neergelegd. In werkelijkheid raakt duurzame inzetbaarheid vrijwel iedere afdeling binnen een organisatie.

– Directie bepaalt de strategie.
– Managers geven dagelijks leiding.
– HR ondersteunt en bewaakt de ontwikkeling.
– Medewerkers nemen eigen regie.

Pas wanneer deze onderdelen goed samenwerken ontstaat een organisatie waarin medewerkers langdurig gezond, gemotiveerd en productief kunnen blijven werken. Daarom is duurzame inzetbaarheid vooral een organisatievraagstuk en geen afzonderlijk HR-project.

Meten is de basis van duurzame inzetbaarheid

Veel organisaties investeren pas wanneer het ziekteverzuim stijgt of medewerkers vertrekken. Dat is natuurlijk te laat. Door duurzame inzetbaarheid periodiek te meten ontstaat inzicht in de factoren die toekomstige problemen voorspellen.

Niet alleen gezondheid speelt daarbij een rol, maar ook:

– werkplezier;
– kennis en vaardigheden;
– persoonlijk leiderschap;
– werk-privébalans;
– vitaliteit;
– betrokkenheid.

Door deze gegevens te combineren met informatie over productiviteit, verloop en verzuim ontstaat een compleet beeld van de werkelijke inzetbaarheid van medewerkers. Inzichten zijn er via Hobp zowel procentueel als financieel. Tevens kunnen we deze vergelijken met de cijfers binnen de branche. Daarmee kunnen organisaties veel gerichter investeren in maatregelen die daadwerkelijk effect hebben. Er kunnen duidelijke, concrete doelen worden gesteld waardoor de terugverdiencapaciteit zichtbaar wordt in geld.

Conclusie: duurzame inzetbaarheid is een investering die geld oplevert